BuzzFeed'de Anne Helen Petersen'in yazdığı "Y Kuşağı Neden Tükenmişlik Sendromu Jenerasyonu Oldu?" yazısı Amerika'yı 17 defa turladı. Tükenmişlik sendromu, basit bir açıklama ile stres ya da yorgunluk sebebiyle fiziksel ya da mental bir tükenmişlik hissi. Bu yazı o kadar viral oldu ki, Anne kendisini sabah programlarında meze olarak buldu. Yazıyı burada bulabilirsiniz. Ancak toplamda 22 dakika süren bir okuma yapmak istemezseniz özeti hemen aşağıda:
- 1981-1996 arasında doğmuş olan jenerasyon, ebeveynleri tarafından çok rekabetçi olarak yetiştirildi. çocuklar sürekli ek derslere, kurslara, dershanelere gittiler. çocukların akademik ve sonunda kariyer başarısı sürekli vurgulandı. Mükemmel olmanın altı çizildi.
- Bu çocuklar, makalenin argümanına göre, sürekli çalışmaları gerektiğini içselleştiriyor.
- Bu yüzden de "su faturalarını ödemek" ya da "kuru temizlemeden eşyaları almak" gibi yapılacak iş listesinde duran, ama işle alakası olmayan, yapıldığında büyük bir başarma hissi vermeyen ve aslında hızla tiklenip ortadan kaldırılabilecek maddeler "ayak işi paralizine" yol açıyorlar. Haftalarca, belki aylarca listemizde sürünüyor, bir türlü tiklenemiyorlar.
- Ebeveynlerimizin beklentileri bizlerin finansal ve duygusal olarak çok daha iyi olacağımız yönündeydi. Ancak Y jenerasyonu şimdiye kadar görülmüş en stresli, en çok borca batmış, en çok çalışan, ancak yine de en az kazanan jenerasyon.
- Sistemi yenmenin kolay olmayacağını hepimiz biliyoruz ancak sosyal medyada gördüğümüz tablo, döngünün bazı kişiler tarafından "hack"lenebildiğini gösteriyor. O yüzden biz de biraz daha verimli çalışırsak belki o kademeye erişebileceğimizi hayal ediyoruz. Tekrar çalışmaya, bu sefer daha verimli çalışmaya kendimizi itekliyoruz.
- Sosyal medyada bugün gördüğümüz haller bunu özetliyor. Herkes çalışıyor ama boş zamanlarında hayattan keyif alıyor. Mu? öyle bir jenerasyonuz ki boş zamanımızda bile diğerlerine ne kadar iyi olduğumuzu kanıtlayacak bir "BEN"i sosyal medyada yaratmaya, buna zaman harcayıp bunun kürasyonunu yapmaya ihtiyacımız var.
- Sadece aileler değil, Y jenerasyonunun da kendisinden beklentisi aşırı yüksek. İş istiyoruz. Ancak bu işin hem çok havalı, hem tam olarak tutkularımızı yansıtan, hem de acayip para kazandıran bir iş olmasını istiyoruz.
- Y jenerasyonu, kendinden önceki jenerasyonlardan farklı olarak bu tükenmişlik hissine işten kaçarak ya da tamamen istifa ederek yanıt veriyor.
- Tükenmişlik sendromu, basit bir açıklama ile stres ya da yorgunluk sebebiyle fiziksel ya da mental bir tükenmişlik hissi. Bu süreçte "başarı" hissi hiçbir zaman bize uğramıyor. çünkü tam bitirdik, bir oh çekeceğiz dediğimizde her zaman başka, uğraşmamız gereken bir sonraki stres ya da anksiyete yanımızda bitiveriyor.
- Anneler için bu daha da stresli bir süreç. Günümüzdeki anneler, 1975'deki çalışmayan anneler kadar evde, çocukları ile zaman geçiriyor.
Sadece iş ve aile yaşantısı ile de kalmıyor. Tükenmişlik mi hissediyorsun? Hah! O zaman kendine iyi bakmalı ve wellness'e yatırım yapmalısın. Biraz avodakolu yüz maskesine, meditasyon uygulamasında beş dakikalık bir pratik yapmaya ve yogaya başlamaya ne dersin? Başlamadın mı? Bak işte, senin suçun. Kendi üşengeçliğin yüzünden böyle hissediyorsun ve bundan hiç çıkamayacaksın.
Daha da sert bir bitişle finish'i görüyor Petersen. Tükenmişliğin bu jenerasyon için arada sırada ziyaret edilen bir yer değil; içinde yaşadığımız bir ülke olduğunu söylüyor. Bu yüzden de ne yazık ki bu tükenmişlik hissi "İyi Hissetmenin 17 yolu", "İşte Başarılı Olan 12 CEO'dan öğrenin" yazılarını okumakla bitmiyor diyor. Bu his, bizim jenerasyon için kronik bir durum. Bitmesi için hızlandırıcı bir yöntem, bir kısa yol tuşu, bir mucizevi iksiri yoktur diyor.
Bazılarınız aynı fikirde olmayabilir. Sonuçta biz her şeyin mümkün olduğu, internetin yaratıldığı, telefonların bilim kurgudan cebimize girdiği bir dönemde büyüdük. Mektuptan e-maile geçiş yapmış, süreleri optimize etmiş, her şeyi verimli hale getirmiş bir jenerasyon buna da tabii ki yanıt bulabilir diyebiliriz.
Peterson'a cevaben, bu yanıtı bulur muyuz diye kafa yoran The Open University öğretim görevlilerinden Rajvinder Samra bir makale yazmış. Sadece bireysel eforla değil asıl tükenmişliği tetikleyen çalışma ortamlarını yaratan kurumların buna emek vermesi gerektiğini savunan çalışmada Samra farklı opsiyonları ele alıyor. çalışanları eğitsek, onları bilinçlendirsek, tükenmelerini engeller miyiz? sorusu ile yola çıkılıyor.
Resilience, 21. yüzyılın sürekli değişim gerektiren ortamlarına bir çözüm olarak sürekli gündeme geliyor. Tek çevirisi "yılmazlık"; bu ne derseniz de resilience şu kelimelerin bir karışımı: "direnç, psikolojik sağlamlık, esneklik, zorlukları yenme gücü, değişime adaptasyon". Düz mantık diyor ki çalışanların değişime adaptasyonunu arttırırsak her gün değişen, yüksek beklentilerle kapımıza dikilen çalışma ortamına daha hızlı uyum sağlar, tükenmişlik sendromuna yakalanmazlar. Oysa ki 1970'lerde yapılan erken dönem bir tükenmişlik sendromu araştırması, bunun tam aksini gösteriyor. çalışmada daha önce Amerikan Silahlı Kuvvetleri'nde görev yapmış ve direnci çok gelişmiş bireyler ele alınıyor. Bu araştırmada kontrol grubuna göre daha mutlu, daha az anksiyete yaşayan ve stresi daha hızlı yenebilen grubun tükenmiş hissetme ihtimali kontrole göre daha fazla. Kısaca, çalışma diyor ki daha dirençli, psikolojik olarak sağlam, esnek, zorlukları yenebilen ve değişime adapte olabilen bir kişiyseniz bu çağda tükenmiş hissetme ihtimaliniz daha yüksek.
Dünya genelinde 300 milyar dolarlık hacmi ve 5 yıl içinde ortalama %9,79'lik büyüme beklentisi ile kurumsal eğitim endüstrisi, şirketler için eğitimin ne kadar büyük bir alışkanlık olduğunu açıkça gösteriyor. Ancak Samra'nın argümanına göre, bu tarz eğitimler, çalışanların daha dirençli olmalarını sağlayarak, onları bir stres katmanı daha altına sokuyor. Daha dirençlisin, o zaman dayanıp değişmeli, iyi hissetmelisin. Ve voila! Kendini iyi hissetmediğinde yine aynı döngünün içinde buluyor insan kendini.
Bu yazı için görüş aldığım, Türkiye'de yeni milenyumun ilk yılından itibaren kuşaklar üzerine çalışan Evrim Kuran ise durumun Y jenerasyonuna has olduğunu düşünmüyor. "Türkiye'de Y jenerasyonunun stres seviyesinin çok yüksek; Avrupa genelindeki ölçümlerde birinci geliyoruz." diyor Kuran, ancak bunun geçtiğimiz kuşaklara baktığımızda farklı olacağını düşünmüyor ve konuyu içinde bulunduğumuz coğrafyanın belirsizlikleri ve dönemin kaotik oluşuna veriyor. Y kuşağının "ayak işi paralizi"ne uğramasının onu şaşırtmadığını, zira bu kuşağın anlam odaklı hareket ettiğini söylüyor. Tükenmiş hisseden Y kuşağı üyelerinin tepki olarak işlerinden istifa ettiğine hem katılıyor, hem de ekliyor; "daha da kötüsü, pasif agresif hale gelip hem kendileri hem de içinde bulundukları sistemler için değer yaratmaktan vazgeçiyorlar". ülkemizde ise şirketlerin bu kuşaklara adapte olmak için inanılmaz bir çaba harcadığını; ancak bu değişimin, özellikle de kültür dönüşümünün zaman alacağını söylüyor. çare olarak da psikolojik sermayeyi güçlendirmeyi, bunu da özellikle ilham veren liderler aracılığı ile yapmayı vurguluyor.
Tükenmişliğin hangi kuşakları etkilediği 10 puanlık uzmanlık sorusu. Ancak içinde bulunduğum jenerasyonun içten içe yandığı savını destekliyorum. Altı senedir kurumlarla kurum içi wellbeing projeleri üretiyorum. Aynen Kuran'ın dediği gibi, yananlara merhem olmak için kurumların kültürünü sancılı olsa da kökten değiştirmedikleri sürece daha çok yangınla karşılaşacaklarını düşünüyorum. Sabah 04.00'te kalkıp sabah koşusu sonrasında meditasyon yapıp sonra da günlük makaleyi yazmayı ve hemen arkasından da çalışanlara 500 e-mail göndermenin "çok başarılı olmak" ile eşdeğer tutulduğu bir dünyada "dengeyi" yücelten bir liderlik sergilemek zor. Yapılabilecekler listesi de çok uzun ve özocak'ın dediği gibi de aslında çok basit adımlarla başlanabilir; çalışanları karar mekanizmasına dahil etmek, geri bildirime açık olmak, yılda bir performans yönetimi toplantıları yapmak yerine düzenli geri bildirimlerle açık ve güvene dayalı bir ortam yaratmak, bolca teşekkür etmek, gelişim için insanların önünü açmak, iş saatleri dışında e-mail ve mesaj atmamak, atarsak da yanıt beklememek, net iş tanımları ve beklentileri koymak, çalışma yükünü orantılı dağıtmak...
Heyecan duyduğumuz bazı uygulamaları kesinlikle yeterince kapsayıcı olmasa da derledik:
Daimler "Mail on Holiday": çalışan tatile çıktığında mail-box'una düşen e-mailler otomatik siliniyor. Gönderen kişiye e-mailinin silindiği bilgisi iletiliyor. Gönderen kişi, çalışan tatilden döndükten sonra e-maili atmak isteyip istemediğine kendisi karar veriyor :)
Aetna: Evrim Kuran'ın yukarıda önerdiği ilham verici liderlere süper bir örnek. CEO Mark Bertolini, oğlunun kanseri yenmesi, sonrasında da kendisinin bir kayak kazasında ölümden dönmesi ile birlikte başka bir adam olarak işe dönüyor. Şirket içinde ücretsiz sunulan wellbeing programlarından yoga, meditasyon, şirket içi spor salonu, sağlıklı yemek opsiyonlarının en büyük kullanıcısı.
Deloitte'tan Teşekkürler Uygulaması: Deloitte, çalışanlarına yıl boyunca gösterilen büyük emekleri karşılığında teşekkür etmek için (en azından o şekilde konumlandırmışlar), şirketin genelini tatil ediyor ve e-mail akışını Noel ile Yılbaşı arasında durduruyor.
HubSpot: Yöneticilerine düzenli kuşak davranışları ve tükenmişlik üzerine eğitimler veriyor. Ekipçe yazdıkları ve yeni döneme uygun bir Kültür Kod'ları var. Okumaya değer. Yöneticileri tatile çıkmak için zorluyor :) Mesela CEO'ları en son geçtiğimiz ay bir aylık bir tatile çıkmış. Wellbeing programlarının kullanılması için yöneticileri aracı olarak kullanıyorlar.
Şirketler bir yana bu jenerasyonun bireyleri olarak bizim kişisel olarak aksiyon almadığımız sürece konu başlığını değiştiremeyeceğimizi düşünüyorum.
Sosyal medya sebebiyle her gün dışarıdan bombardımana maruz kalıyoruz. Herkesin hayatı bizimkinden daha güzel. Bir kişinin ya da iki kişinin değil. Tanıdığımız, takip ettiğimiz herkesin hayatı kesinlikle bizimkinden daha güzel. Bir yanı değilse diğer yanı. Elon Musk'u takip ediyorsak 28 yaşında Zip2'i, 32 yaşında PayPal'ı bilyon dolarlara satması ile kendimizi kıyaslıyoruz. Ayşe'yi takip ediyorsak doğan çocuğu ile huzur dolu, mutluluk föşküren Superzoom'la şenlenmiş story'sine bakıp aslında şımarıklıktan değil de gerçekten bir domuz olduğu için bıraktığımız son sevgilimizi hatırlayıp, acaba bırakmasa mıydım gibilerinden hayıflanıyoruz. Elif'i takip ediyorsak onun kurduğu şirketi düşünüp hala bir kurumsal şirkette sabun sattığımızı düşünüp hayatın anlamını HALA bulamamış olmamıza kızıyoruz.
Günümüzde mükemmel anne olmamız; çocuğumuzla aşırı ilgilenmeniz, her türlü ihtiyacına koşmamız bekleniyor. Tüm bebek ürünleri reklamlarında hala annenin çocuğu ile nasıl zaman geçirdiğine, anne ilgisi önemine vurgu yapılıyor. Sanki kadın, tek başına çocuk doğuruyor; hiç bir bebek ürününde baba reklamlarda oynamıyor. Gerçekten de yapılan bir araştırmaya göre babalar çocukları ile günde 120 ila 160 dakika zaman geçirirken kadınlar 150 ila 240 dakika zaman geçiriyorlar. Babaların çocukları ile zaman geçirme oranları 1975'ten bu yana artış göstermiş. Ancak işin şok edici tarafını, bu oranları, günümüzde çalışan kadınlar ile 1975 yılında çalışmayan kadınların çocukları ile geçirdikleri zamanı kıyasladığımızda görüyoruz. çalışan kadın, çalışmayan kadınla karşılaştırıldığında çalışanın çocuğu ile geçirdiği zaman AZALMIYOR. Araştırmalar, çalışan kadının kendi kişisel ihtiyaç ve isteklerinden ödün vererek bu orana çıktığını gösteriyor.
öte yandan aile geçimine katkıda bulunmak ve/veya kendimizi gerçekleştirmek için çalışıyoruz. OECD ülkelerinde yasal doğum öncesi ve sonrasında ücretli izin hakkı 18, AB ülkeleri ortalaması 21,8 iken Türkiye'de TAMMM 16 haftanız oluyor. Hadi yine iyisiniz! üstüne bir de çocuk da kariyer de yapan kadınların şarkılarını dinliyor, Irina Shayk'ın bebek sonrasında Victoria's Secret podyumunda yürüyüşünü filan izliyorsunuz. 2018 yılında yapılan (ve çooook tartışılan) yeni bir araştırmaya göre ise varolan kadın-erkek gelir eşitsizliğinin asıl sebebi anne olmak. Araştırmaya göre gelir eşitsizliğinin (en azından Danimarka'daki) %80'i çocuk doğurma ile ilintili.
Mesaj net. Döngü net. Anne ol. çocuğuna çok iyi bak. Onunla çok zaman geçir. Ama doğumdan sonra hemen işe dön, aman evde zaman geçirme, o parayı şirket / devlet filan ödeyemez. Kariyer yap. çok başarılı ol. Ama evdeki adam kadar kazanama. Onun evde geçirdiğinden çok daha fazla zaman geçir. Geceleri sen kalk. Yemeği sen hazırla. çocukla ilgileneceğim derken kendine zaman ayırama. Spora gideme. Doğum sonrası kiloları vereme. Kocanla yeterince zaman geçireme. Stres ol. çocuğuna iyi bak. Evde onunla zaman geçir. Kariyerin o yüzden hemen uzaya gidemesin. Ne çocukla ne kariyerle ve dolayısı ile kendini gerçekleştirme ile yeterince ilgileneme. Kendine de yeterince bakama. Her şeyin ana sorumluluğu sende olsun. Kendini hep suçlu hisset. Döngüyü şimdi tekrar et.
Tükenmişlik sendromunun alasını kızım Mila iki yaşına geldiğinde yaşadım. Her şeyin mükemmel olması gerekiyordu ama hiçbir şey mükemmel değildi. Yukarıdaki döngü çılgınca dönüyordu. Mila artık küçük değildi. En zoru bitmişti. Ama ben de ne hikmetse aynen Peterson'un yazdığı gibi en beklenmedik noktada tükenmiştim. Tükenmiş olduğumu kabul etmek yerine, o mükemmel kadın hayaline yapışmam gerekiyordu çünkü artık elimde kalan tek şey oydu. Bir Mission Impossible filmi sahnesinde, her şeye rağmen ve tüm zorluklara karşı bir dağ başına gelmiş, kötü adamları helikopterle birlikte uçurumdan aşağıya yollamıştım. Ama işte, Melis'in koluna yapışmıştım, kötü adamlar gibi o da aşağıya yuvarlanmasın diye sıkı sıkı onu tutuyordum.
Bir an geldi, onu bıraktım. Sonra yaşananlar şöyleydi;
- Şok: Ahanda! Düştü! İnanamıyorum. -> Melis'in aynı anda havada döndürmeye çalıştığı aile, iş, yaşam, kariyer toplarından biri düşer ve Melis donar kalır.
- İnkar Ediş: Salak salak konuşma ya, düşmüş olamaz, Melis o! -> Yok canım, o top düşmemiştir, dur bakayım, düşmüşse de kırılmamıştır.
- Kızgınlık: Allah belanı versin ya azıcık daha sıkı tutunsaydın! -> Kesin düşen topun suçu.
- Pazarlık: Ya nolur tutunmuş filan olsun, lütfen yalvarıyorum, düşmemiş olsun! -> Topçuk geri gel nolur!
- Depresyon: Her şey artık çok anlamsız. -> Topum olmadığına göre ben de artık Melis değilim.
- Kabullenme: Evet, Melis gitti. Hayat eskisi gibi değil ama kötü adamları öldürmeye devam etmem gerekiyor. -> Toplardan biri düştü ve benim yeni bir top döndürme biçimi bulmam gerekiyor.
Kübler-Ross Yas Döngüsü değildi belki Peterson'un anlatmaya çalıştığı. Belki de bu çok varoluşçu bir yerden geliyor, hayat tarzımız tükenmek bizim bu jenerasyon olarak dediğinde bir yas tutmaktan bahsetmiyordu. Bence içinde bulunduğumuz jenerasyona uyanmak için o iç sesin yarattığı "gerekiyor", "yapmalıyım", "olmalılarla" dolu MüKEMMEL BEN'i öldürmek gerekiyor. ölmesine izin vermek. Potansiyelin bir kısmından vazgeçip neye odaklanacağımıza karar vermek. Topların, ki y-jenerasyonu olarak havada çok fazla topumuz var, düşebileceğini kabul etmek. Düştüklerinde de omzumuzu silkeleyip devam etmek. Kendine vurmadan, nezaketle.
Yazan: Melis Abacıoğlu Sezener
Kaynak:
- https://www.businesswire.com/news/home/20180312005635/en/Global-Corporate-Training-Market-Report-2018-2022--
- https://joshbersin.com/2018/06/a-new-paradigm-for-corporate-training-learning-in-the-flow-of-work/#_ftn1
- https://www.vox.com/2018/2/19/17018380/gender-wage-gap-childcare-penalty
- http://changingminds.org/disciplines/change_management/kubler_ross/acceptance_stage.htm
- https://www.dogrulukpayi.com/bulten/2018-de-kadin-istatistikleri
- http://www.hurriyet.com.tr/kelebek/magazin/nil-karaibrahimgil-kim-yapti-o-sarkiyi-40230611
- https://www.elele.com.tr/blog/av-feyza-altun/turkiyede-calisan-anne-olmak
- https://www.buzzfeednews.com/article/annehelenpetersen/millennials-burnout-generation-debt-work
- https://hbr.org/2018/07/how-managers-can-prevent-their-teams-from-burning-out
- https://blog.hubspot.com/marketing/how-to-avoid-burnout
