Wellbees’in Arkasında Bilim Var!

Ne şanslıyız ki, pek çok çığır açıcı bilimsel model gibi bizim yaklaşımımızın arkasında da ünlü araştırmacılar ve keşifler var.
Heyecanımızı bizimle paylaşmaya hazır mısın? Hadi başlayalım!

Approach

Teorik çerçevemiz nedir?

Theoretical Framework

Wellbees olarak, psikososyal deneyimleri ve esenliği tanımlamak için, motivasyon ve insan gelişimi hakkında hem kanıta dayalı hem de kültürlerarası olarak doğrulanmış bir makro teori olan Öz Belirleme Teorisi'ni kullanıyoruz. Öz Belirleme Teorisi'ne (ÖBT) göre, özerklik, yetkinlik ve ilişkililik, gelişim ve bütüncül esenlik için gerekli koşulları oluşturan 3 temel psikolojik ihtiyaç. (Ryan ve Deci, 2000).

ÖBT araştırmacılarının, kişilerarası bağlamda ihtiyaç tatminini anlamaya yönelik önemli çabaları (örneğin iş, spor, okul, ebeveynlik, hobiler, arkadaşlık, romantik ilişkiler vs gibi alanlardaki), özerk, yani kişiye özgü motivasyonun olumlu etkiyi ve psikolojik esenliği artırdığını gösteriyor. (Deci & Ryan, 2008).

Gelgelelim iş ortamı, yetişkinlerin hayatındaki en baskın ortak alan olmasına rağmen, çalışan deneyimi açısından tüm işyerleri eşit şekilde tasarlanmamış durumda. Bazıları son derece katılımcı ve tatmin edici olabilirken, bir başkası aynı ortamı - bazı koşullar nedeniyle - yetersiz ve sorunlu görebiliyor.

Olası tüm anlamlarını düşündüğümüzde iş, sadece hayatta kalmamızı sağlayan bir gelir kaynağı değil; kendimizi bireysel ve kolektif olarak gerçekleştirebilmemiz ve kişisel tatmin duygusunu yaşamamız noktasında da çok önemli bir alan. (Ryan & Deci, 2017).

Psikolojik yatırımın getirisi artıyor: Daha çok araştırma şart

Psychological ROI

Psikoloji alanı, 1990'larda hastalık modelinden pozitif psikoloji modeline doğru yöneldiğinde, “esenlik” birçok alanda araştırma konusu haline geldi. Bunların arasından ise, olumlu Çalışan Deneyimi (ÇD), şirketlerin iş yerindeki çalışan deneyimini iyileştirmek, motivasyonu ve memnuniyeti artırmak için giderek daha fazla odaklandığı bir alan olarak öne çıktı. Öte yandan, pandemi ile hayatımıza kitlesel bir boyutta giren ruh sağlığı krizi ile birlikte, esenlik hizmetleri, çalışan destek programları ve kişisel bakım uygulamaları gibi çeşitli yan haklara yönelim de giderek artmaya başladı.

Gelgelelim, bu kazanımların etkisi üzerine daha fazla araştırma yapılması şart. Akademi ile endüstri arasındaki tutarsızlık, ya laboratuvarlar ve şirketler arasındaki iş birliği eksikliğinden ya da şirketlerin akademi dışındaki araştırma kaynaklarının ve personellerinin sınırlı olmasından kaynaklanıyor.

Motivasyonumuz nereden geliyor?

Wellbees olarak amacımız tam da bu sözünü ettiğimiz boşluğu doldurmak. İşte bu nedenle, bilimsel yaklaşımımız; son 50 yılda laboratuvar ortamının ötesinde, yaşamın her alanında -iş yaşantısınden ebeveynliğe, egzersizden beslenmeye, romantik ilişkilerden entelektüel gelişime- doğrulanmış, sağlıklı yaşam, büyüme ve gelişime yönelik organik bir yaklaşım sunan Öz Belirleme Teorisi'ne dayanıyor.

Upcoming

Aslında cevabımız oldukça net. Yaklaşımımız, esenliğin artık bir lüks değil, zorunluluk olduğunu gösteriyor. Bu yaklaşımın sağlam bir akademik iş birliği gerektirdiğinin bilinciyle, çalışan esenliği platformumuzun etkisini ve kullanıcılarımız için yapılan yatırımın psikolojik geri dönüşünü Öz Belirleme Teorisi'nden yararlanarak analiz etmek amacıyla, New York’taki St. John Fisher Üniversitesi'nin Motivasyon ve Esenlik Laboratuvarı ile birlikte çalışıyoruz.

Psikoloji profesörleri ve öğrencileriyle iş birliği yaparak, çok sayıda pilot proje gerçekleştirirken aslında aşağıdakileri göstermeyi amaçlıyoruz:
1) Psikoloji laboratuvarını, gerçek hayatta araştırmalar yapmak için nasıl kullanabiliriz?
2) Deneysel destek için bir uygulama/teknoloji aracılığıyla içerik ve müdahale stratejileri oluşturmak için psikolojiden nasıl yararlanılır?
3) İş yerinde esenlikle ilgili daha fazla konunun ele alınabilmesi için, karar vericileri ve paydaşları daha iyi bilgilendirmek amacıyla, bilimsel uygulamalar ve topluluk katılımı alanında nasıl güçlü bir endüstri-akademi işbirliği örneği olabiliriz?

Wellbees olarak, ÖBT temelli, kanıta dayalı laboratuvar araştırmaları ile ampirik endüstri çalışmalarını birleştirmek amacıyla çalışıyoruz! Bu, bizim için çok anlamlı bir hedef!

Hadi yaklaş, ÖBT'ye biraz daha detaylı bakalım…

ÖBT'ye derinlemesine bir bakış

SDT

Güneşin, toprağın ve suyun bitkiler için temel besin maddeleri olması gibi, özerklik, ilişkillik ve yetkinlikten oluşan üç temel ihtiyacın karşılanması da insan esenliği için esas. İhtiyaçların karşılandığı deneyimler, motive eden, tatmin veren ve anlamlı davranışların devamlılığı adına işlevsel bir rol oynuyor. Ancak farklı bağlamlarda baskılayıcı ve kısıtlayıcı durumlarla da karşılaşabiliyoruz. İş ortamı buna şahane bir örnek!

Güneşin, toprağın ve suyun bitkiler için temel besin maddeleri olması gibi, özerklik, ilişkillik ve yetkinlikten oluşan üç temel ihtiyacın karşılanması da insan esenliği için esas. İhtiyaçların karşılandığı deneyimler, motive eden, tatmin veren ve anlamlı davranışların devamlılığı adına işlevsel bir rol oynuyor. Ancak farklı bağlamlarda baskılayıcı ve kısıtlayıcı durumlarla da karşılaşabiliyoruz. İş ortamı buna şahane bir örnek!

ÖBT, hedefe ulaşmak adına içsel motivasyonu artırıp enerjik hissetmeyi sağlayarak, insanların büyüme ve sağlıklı gelişme eğilimlerinin önemini vurgular (Ryan ve Deci, 2000). Bu nedenle, insan deneyiminin bir meta-teorisi olarak, neredeyse 50 yıllık ÖBT araştırmaları, bu ihtiyaçların karşılanmasının esenlik için koruyucu; karşılanmamasının ise risk faktörü olabileceğini gösteriyor.

İş yeri, artıları ve eksileri ile aile, fiziksel ve ruhsal sağlık, maneviyat vb. gibi iş dışı alanları da etkileme potansiyeline sahip olduğundan, çalışan esenliği, gün geçtikçe iş gücünün daha fazla talep ettiği ve tam da bu nedenle şirketlerin daha çok ilgisini çeken bir konu haline geliyor.

Bu durum rakamlarla da açıkça görülüyor. Çalışan esenliğini görmezden gelmenin işverenlere maliyeti 45 milyar sterline kadar çıkarken, pozitif çalışan deneyimlerine yatırım yapmak ve çalışanların zihinsel sağlığına odaklanmak, harcanan her 1 sterlin için 5 sterlin geri dönüş sağlıyor (Hampson ve Jacob, 2020). Ancak, kanıta dayalı bir çerçeveden elde edilen bu avantajların psikolojik yatırım getirisi, ekonomik Yatırım Getirisi'nden (ROI) daha az araştırılmış (Schneider ve diğerleri, 2020). Dolayısıyla, bilimsel çerçeve kapsamında yapılan araştırma projelerimiz, çalışan esenliği platformumuzdaki bilime dayalı uygulamaların, çalışanlara ne ölçüde ve nasıl yardımcı olabileceğine ilişkin bilgi birikimine katkıda bulunuyor.

Elde ettiğimiz bulgular, teknolojinin bireyler ve kurumlar için destekleyici stratejilerin ve müdahalelerin uygulanmasında nasıl fayda sağlayabileceği noktasında önemli bir yol gösterici. Ayrıca ÖBT’yi kullanarak, çalışan deneyimi koşullarının, psikolojik fayda açısından insanların sağlıklı yaşam ve gelişim kapasitelerini nasıl artırdığını veya azalttığını, insan-bilgisayar etkileşimi yoluyla anlayabiliyoruz. Bu kesişimi hedefleyen araştırma ekibimiz, yakın zamanda ortaya çıkan İK teknolojilerinde psikolojinin geniş kapsamlı kullanımını anlamak için daha fazla araştırmaya öncülük edebileceğimize inanıyor.

Zaten esenlik odaklı başka yaklaşımlar var. O halde neden ÖBT?

Birçok sosyal ve psikolojik teori, davranışların psikolojik ön koşullarını tanımlar, ancak bu faktörlerin kökenlerini göz ardı eder. Yani bize amacın ne olduğunu anlatan pek çok yaklaşım var, ancak, “Tamam da, bu amaca nasıl ulaşacağız?” sorusunun cevabı eksik!

Why SDT
  • Örneğin, artık herkes bağlılık ve yüksek performans için “anlamlı çalışmanın” gerekliliği konusunda hemfikir. Peki, bu anlamı nasıl yaratırız ve insanların özgün bir şekilde anlamın peşine düşebileceği bir kültürü nasıl ateşleyebiliriz? Elbette “özerklik desteği” yoluyla…
  • Evet, iş değiştirmeyi önlemek için aidiyet duygusunun önemli olduğunu hepimiz biliyoruz. Peki, bu duyguyu nasıl geliştirebiliriz? “İlişkililik desteği” yoluyla...
  • Şüphesiz herkes işinde usta olduğunu hissetmek ister. Bu duyguyu nasıl güçlendirebiliriz? “Yetkinlik desteği” yoluyla…

ÖBT perspektifinden baktığımızda; içeriklerimiz, uzmanlarımız ve aksiyonlarımız, insanların mekanizmalar değil, desteğe ihtiyaç duyan organizmalar olduğunu kabul ediyor. Çalışanlar, gelişmek için dinamik ihtiyaçları olan organizmalar ve bu gelişim, sağlıklı bir ekosistemde tek başına gerçekleşemez. Sosyal bağlar, motivasyonun ve performansın katalizörü.

Öz belirlemeye gelirsek, çalışanlar eylemlerinin başkalarını etkilediğini bilir ve ilişkilerinde istikrar ve çaba gösterme noktasında kendilerini sorumlu hissederler. Bu yüzdendir ki bu eylemler kişiye özgü, yani kendileri tarafından belirlenir. Bu da özünde, sosyal benlik açısından ödüllendirici ve tatmin edici bir durum. (Ryan ve Deci, 2017). Öz belirleme teorisine göre aslında iş hayatında şunu hedefliyoruz: Girişken ve neşeli bireyler olmak + tatminkar ilişkiler kurmak.

Bu nedenle sadece sonuca değil, sürece de odaklanmamız gerekiyor. Kullanıcı yolculuklarını tasarlarken benliği bir ürün değil, süreç olarak ele almamızın nedeni bu. İşte ÖBT bize, motivasyonu artıran mekanizmaları ve hayatın her alanında gerekli olan özerk motivasyonun, zindeliğin, iyileşmenin ve bütünsel esenliğin gelişmesini destekleyen faktörleri oluşturmamız konusunda yardımcı oluyor. Bu, yaşamın tümüne yayılan çok güçlü bir yaklaşım!

Motivasyon hedefleme hiyerarşik modeli:

Küresel, Bağlamsal ve Kendine Özgü!

Vallerand'ın (2007) Öz Belirleme Teorisi'nin hiyerarşi açıklamasından yararlanan uygulamamız, farklı seviyelere dokunan farklı özelliklere sahip. Aşağıda, her seviyenin neyi temsil ettiğini açıklayan ve psikoloji literatüründe bilinen kanıta dayalı diğer uygulamaları kullanarak her birine nasıl dokunduğumuzu örnekleyen bir tablo bulunuyor.

Seviye Karşılığı Temsil Örnekler
Küresel Seviye Yönetici kişiliği Küresel düzeyde motivasyon, özerk olarak motive olmaya yönelik genel eğilimleri temsil eder ve genel kişilik özellikleri ve hayata karşı tutum olarak çeşitli bağlamlarda davranışsal bağlılığı etkilemesi beklenir. Our goal is to empower every individual to be at the driver’s seat of their own wellbeing journey by having an internal locus of control and autonomous functioning. This covers being autthentic (Kernis & Goldman, 20xx), self compassionate (Neff, 2002), and having a growth mindset (Dweck, 20yy), and learned hopefullness (Tomasulo, 2020) by using their own character strengths volitionally (VIA) to attain multiple positive psychology outcomes (PERMAV model).
Bağlamsal Seviye Alana özgü işlevsellik Bağlamsal düzeyde motivasyon, davranışların çeşitli bağlamlara göre nedenlerini yansıtır. Bağlamlar ise, mesleki (ofiste) veya meslek dışı (evde, işten sonra) ortamlardaki davranışları veya eylemleri kapsayan davranışsal kategorilere atıfta bulunur. Esenliğin 8 boyutunu (duygusal, fiziksel, çevresel, finansal, sosyal, spiritüel, entelektüel, mesleki) odağa alarak, her bir alana özel, çalışan esenliğini destekleyen uzmanlar, araçlar ve içerikler sağlıyoruz (Ryan & Deci, 2017). Her bir çalışanın, kapsayıcı bir ortamda kendi esenlik yolunu belirlediği, değerini salt sonuçlarla ilişkilendirmediği ve organizasyonel ilerlemenin keyfini diğer meslektaşlarıyla birlikte deneyimlediği bir ekosistem motivasyonu inşa ediyoruz. (Crocker, 2010).
Spesifik Seviye Değişime yönelik mikro adımlar Durumsal seviyede; motivasyon, belirli bir davranışın belirli anlarına katılma dürtüsü olarak kavramsallaştırılır. Tanım gereği, bu seviyedeki motivasyon özeldir ve davranışlar veya bağlamlar arasında aktarılma olasılığı daha düşüktür. Modelin hayati bir yönü, her seviyedeki motivasyonun o seviyeye özgü bilişsel, duygusal ve davranışsal sonuçları etkilemesi olarak öne çıkar. Her bir çalışan için, Stanford Üniversitesi Davranış Tasarımı Laboratuvarı Kurucusu Dr. BJ Fogg'un “Küçük Alışkanlıklar Modeli”nden esinlenerek, kanıta dayalı modeller çerçevesinde geliştirilen bir deneyim tasarlıyoruz. Karşılaştığımız zorluklardan, ve deneyimlerimizden en iyi sonuçları elde etmek için, Öz Belirleme Teorisi'nin destekleyici yönlerini de dahil ederek bu davranış değişikliği yöntemini kullanıyoruz.

Özetle:

Kişinin kendi esenlik yolculuğunu belirlemesini teşvik eden ÖBT, en büyük bilimsel ilham kaynağımız! Çalışan deneyimini tasarlarken özerkliği odağa aldık, her bir bireyin ihtiyaçlarının farklı ve biricik olduğundan yola çıktık!

Özerklik:

1

Anlamlı sosyal bağlarla ve yetkinlik desteği ile el ele giden, desteklediğimiz bir ihtiyaç.

2

Değişimi sürdürülebilir ve gönüllü kılan, arzu edilen bir motivasyon özelliği.

3

Günün sonunda, iyi oluş hali ile kötü oluş hali arasındaki bütün farkı açıklayan: bireysel farklılıklar!

Kurumsal bir değişim söz konusu olduğunda odak noktamız sadece bireyler değil. Kurumsal değişimler için çok katmanlı müdahaleleri öneren ekolojik değişim kavramının önünde saygıyla eğiliyoruz; çünkü biliyoruz ki kurumlardaki anlamlı değişimler, çok yönlü bir yaklaşımı gerektiriyor. İster kurumsal iyileştirme ister kurumu iyileştirme diyelim, tam da bunun için buradayız! ÖBT'ye istinaden, insanın büyümeye, sağlıklı gelişime ve esenliğe olan eğiliminin önemine dikkat çekiyoruz. Bu eğilim, hedeflere ulaşmak için gerekli içsel motivasyonu ve enerjiyi çağırıyor (Ryan ve Deci, 2000). Motivasyona, insan davranışlarına ve kişilik gelişimine daha geniş ölçekte bakan bir teori eşliğinde, sosyal faktörlerin insanların sadece işte değil, hayatın her alanında gelişip ilerlemelerine ya da geride kalmalarına olan etkisine yönelik derin bir tutku duyuyoruz. (Ryan ve Deci, 2017).

İşte bu nedenle, bilimsel kanıtlarla desteklenen kullanıcı yolculuklarımız, potansiyelimizi artırmayı amaçlıyor!

Wellbees’e özet bir bakış

Biz kapsamlı bir kurumsal esenlik çözümüyüz. Her bir çalışanın kendi potansiyeline ulaştığı ve kendini gerçekleştirebildiği bir dünya için çalışıyoruz. Bireysel esenlik için bütünsel esenliğe inanıyor ve tüm içeriğimizi ihtiyaçlara ulaşma yolunda atılmış çeşitli adımlar olarak tasarlıyoruz. Sadece iyileştirilmesi gereken alanları belirlemekle kalmıyor; aynı zamanda süreç içinde kullanıcıya destek oluyor ve ona esenlik yolculuğunda çeşitli yollar ve araçlar sunuyoruz. Çalışanların potansiyellerini keşfetmeleri için gerekli 3 temel psikolojik ihtiyacı karşılamalarına yardımcı oluyoruz: Özerklik, İlişkililik ve yetkinlik. Bir çalışanın bu 3 ihtiyacı karşılayabildiğinde, mesleki açıdan tatmine ulaştığını ve tam işlevselliğe kavuştuğunu biliyoruz. Dilediği işi üretebilen, kariyerini şekillendirebilen ve değiştirebilen, bu nedenle de ilerleyen ve her alanda kendini geliştiren bir çalışanın iş değiştirme ihtiyacının ortadan kalkacağı düşünülür. Bu hedef doğrultusunda, işten ayrılma dinamiklerine yönelik derin analizler de yapıyoruz.

Product View

Uygulamamız, esenliği bütüncül şekilde destekleyen ve her çalışanın potansiyeline ulaşmasını sağlayan çeşitli işlevlere sahip. Buna ek olarak, doğrudan bu 3 ihtiyacı hedefleyen ve destekleyen spesifik işlevleri de bulunuyor:

Autonomy support

Özerklik Desteği

Yazılı, sesli ve video içerikler, seçili programlar ve uzmanlar, WellMarket ürünleri

Relatedness support

İlişkililik Desteği

Kulüpler, etkinlikler, arkadaş profil ekranları, meydan okumalar, düellolar.

Competence support

Yetkinlik Desteği

Rozetler, programlar, meydan okumalar, oyunlaştırma işlevi.