Bankacılık Sektöründe Tükenmişliğe Son: Çalışan Esenliğini ve Bağlılığını Geliştirmek İçin 3 Etmen

Dünyayı etkisi altına alan tükenmişlik, finans ve bankacılık sektörüne de tesir ediyor. Çalışanların durumundan endişe eden kurum liderleri ve insan kaynakları (İK) öncüleri, yıpranmanın önüne geçmek ve performansı artırmak için ilerici stratejiler bulmaya yöneliyor.

Sektörde kalmak ancak mevcut şirketinden ayrılmak isteyen üçte birlik kesimin dışında, finansal hizmetler ve bankacılık profesyonellerinin %31'inden fazlası sektöründen ayrılmayı planlıyor. Şirketler açısından bu yıpranma seviyesi; üst düzey yetenekleri işe alma, elde tutma ve değiştirme maliyetinde sürekli bir artışa işaret ediyor. İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği'ne göre, uzmanlık gerektiren hizmetlerde görev alan bir çalışanı kaybetmek, yıllık maaşının ortalama %213'üne, genellikle daha fazlasına mal oluyor (SHRM, 2017). Daha rahatsız edici olansa, yüksek seviye tükenmişliğin, çeşitli yetenekler arasında yıpranma açısından özellikle olumsuz bir etkiye sahip olması. Deloitte'un araştırması, kadınların yaklaşık %40'ının aktif olarak yeni bir işveren aradığını ve buna sebep olarak tükenmişliği gösterdiğini belirtiyor (Deloitte, 2022). İleri görüşlü kurumlar bu eğilimleri dikkate alıyor ve çalışanlarının zihinsel ve fiziksel sağlığını desteklemek için daha uzun vadeli, kapsamlı kaynaklar buluyor. 

Burada, İK uzmanlarının ve kurum liderlerinin yüksek seviye yıpranma ve tükenmişlikle mücadele için dikkate alması gereken üç önemli husus üzerinde ayrıntılı olarak duracağız.

Uzak ve dağınık bir iş gücü, evrensel olarak erişilebilir bir faydaya ihtiyaç duyar.
 

COVİD salgınının sona ermesinden bu yana, uzak ve dünyanın dört bir yanına dağılmış ekipler, uzmanlık gerektiren hizmet sektörleri ve ötesi için bir statü haline geldi. Bu yeni modelle birlikte ileri görüşlü İK liderlerini, dağınık ve uzak iş gücünü nasıl destekleyebileceklerini düşünmeye iten bir dizi avantaj, anlık ikramiye ve faydalar ortaya çıktı. Bu, şirketlerin farklı ülkelerden, kültürlerden ve ofislerden çalışanlar için aidiyet ve bağlantı duygusunu geliştirici yollar bulması gerektiği anlamına geliyor. İş yerinde aidiyeti teşvik etmek ve çalışanların kendilerini değerli, desteklenmiş hissetmelerini sağlayacak koşullar yaratmak, tükenmişlik duygusunu azaltmanın en etkili yollarından biri (McKinsey, 2022).

Bu, farklı dillerde yerelleştirilmiş, tüm çalışanların erişebileceği bir çalışan kaynağı gerektiriyor. Özellikle çalışanların şirketi ve iş rollerini birbirinden farklı deneyimleyebileceği dağınık ekiplerde, bu deneyim benzer değilse bile, işverenlerin büyüme, kişisel gelişim ve sağlık konularında aynı fırsat ve faydalara eşit erişim sağlama konusunda dikkatli davranması gerekiyor.

Yapay zeka büyüdükçe esenlik bütçesi de büyümeli.

Yapay zekanın (AI) benimsenmesi, sürekli işten çıkarma akışı, işe alımların durdurulması ve rekor seviye enflasyon ile birlikte bankacılık ve finans sektöründeki işler için rekabet iyice arttı (Forbes, 2023). Bu, yeni finans teknolojisi oyuncuları dalgasıyla birleştiğinde, bankaların mevcut işgücüne yeniden yatırım yapmasını zorunlu hale getirdi. Ancak bu, çoğu İK uzmanı için bir ikilem yaratıyor. Zira tükenmişlik seviyesi her zamankinden fazla olan çalışanların, işverenlerin desteği olmadan daha fazla eğitim ve gelişim fırsatı elde etmelerini beklemek çok da gerçekçi değil.

Bu, daha fazla katılım, performans ve aidiyet sağlama ile çalışanları güçlendirme arasındaki mükemmel dengeyi yakalayan bir esenlik kaynağı bulmak anlamına gelir. Bankacılık sektöründeki uzmanalar, işverenlerinden meslektaşları arasındaki bağlantıyı geliştirmesini ve hem işte hem de evde performanslarını yükselten yeni beceriler öğrenmeye olanak tanıyan kapsamlı, kişiselleştirilmiş fırsatlar sağlamasını bekler. Çalışan tükenmişliği ile mücadele ettiğinizde yıpranma, tükenmişlik ve kültür bozulmalarının durduğunu göreceksiniz.

İK uzmanları kendi esenliklerine de özen göstermeli.

COVİD-19 salgınından önce ve özellikle pandemi sırasında İK uzmanları, kurumsal kültürün ve çalışanları elde tutmanın arkasındaki tek itici güç olarak görülüyordu. Dolayısıyla İK uzmanları, hem organizasyon liderlerinden hem de çalışanlardan gelen olağanüstü bir baskıyla karşı karşıya. Bunun da ötesinde İK uzmanlarından, her kurumun yaşayabileceği kederi, hayal kırıklığını, acıyı ve öfkeyi toksik bir biçimde kontrol etmeleri bekleniyor (SHRM, 2021).

Bu nedenle kurumların İK ekiplerini toplu olarak desteklemesi ve öz-bakım stratejilerini günlük uygulamaya yönlendirmesi kesinlikle hayati önem taşıyor. Liderler bir adım daha ileri gidebilir ve diğer departmanlara sunulan çalışan esenliği programlarına dahil olmalarını sağlayarak İK çalışanlarını da esenlik programlarının bir parçası haline getirebilir.

İK uzmanları, meslektaşlarına sağlamak için yorulmadan çalıştıkları kaynakları ve destek sistemlerini kendileri de kullanmaktan çekinmemeli. Çünkü öz-bakım uygulayarak ve tükenmişliği önleyerek kendi esenliklerine ve tüm kurumun esenliğine katkıda bulunmuş oluyorlar (KültürAmp).

Çalışan Esenliği Yatırımınızı İki Katına Çıkarmanın Zamanı Geldi.

Mevcut ekonomik ortam, işverenleri ve bankacılık sektörü çalışanlarını zor durumda bırakıyor. Çalışanlar kendilerini moralsiz, tükenmiş ve işleri açısından korku dolu hissediyorlar. Bu sırada işverenler, bir yandan mevcut iş gücünü elde tutmaya çalışırken diğer yandan bütçeleri kontrol altında tutuyorlar. Yıpranmayı azaltmak ve üst düzey yetenekler için önde gelen bir varış yeri olmak isteyen yenilikçi işverenler, çalışanlarının esenliğine yatırım yapmaya öncelik vermeli.